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Desarrollando planes para la sucesión de los colaboradores

Posted by Oscar Pérez on 27-feb-2020 17:02:20

Cuando uno de tus empleados clave está a punto de irse, tu instinto inmediato podría ser encontrar un reemplazo rápido. Después de todo, es un primer paso lógico, ya que el trabajo puede acumularse y retrasar a otros empleados cuando ciertos roles no se cumplen de manera oportuna. Pero a través de todos los procesos de búsqueda de talentos, entrevistas y otros procesos para ayudar a decidir quién cubrirá esta vacante, la verdad es que aún es probable que te quedes corto.

 

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Hay un viejo dicho que explica mejor los beneficios inherentes de la planificación de la sucesión: si no planificas, planeas fracasar.

Con toda esta globalización de las políticas laborales en pequeñas y grandes empresas, cada vez son más los directivos y empleados que valoran eso que conocemos como el salario emocional. El plan de sucesión y carrera ha dejado de ser un valor agregado para los departamentos de recursos humanos para convertirse en una necesidad, que de no prestarle la suficiente atención, podría causar pérdidas de talento y de dinero importantes en la empresa.

 

El problema de no crear un plan ordenado para la sucesión es que el cambio ocurre rápidamente. Es posible que tu empresa no tenga una segunda oportunidad si no se adapta rápidamente después de que un jugador clave decida renunciar.

Si bien la planificación de la sucesión puede parecer un proceso lento, estos planes pueden beneficiar significativamente a tu organización.

En esta entrega platicaremos un poco sobre cómo desarrollar planes para la sucesión de los colaboradores que sean atractivos y beneficiosos para todos.

 

¿Cómo establecer un sistema o plan para la sucesión de los colaboradores que sí funcione?

 

Cuando una persona deja su cargo, la compañía incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario, proyectado por el tiempo requerido en cubrir la vacante, el periodo de aprendizaje y lo que el colaborador emplea para alcanzar un buen desempeño, calculando unos ocho meses como mínimo.

 

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Entonces, ¿Cómo crear un sistema que te permita retener y mantener felices a tus mejores talentos? Esto es lo que te enseñaremos a continuación:

 

5 fases para desarrollar una estrategia de sucesión básica

 

  • Fase #1: Preparar un diagnóstico

¡Hay que tener en la mira a las próximas bajas! Un diagnóstico de la situación actual de tus empleados no solamente debe estar centrado en los empleados con los que cuentas actualmente sino que también necesita una vista o enfoque hacia el futuro. ¿Cuántos colaboradores están próximos a jubilarse, cambiar de empresa de forma voluntaria, etc.?

Además, antes de comenzar a planear una estrategia de sucesión es importante evaluar si los directivos tienen clara la necesidad de la misma, las políticas para el desarrollo del talento que serán tomadas en cuenta y las formas para evaluar como los resultados inciden en el plan de carrera de los empleados.

 

  • Fase #2: Diseñar la estrategia

Durante el diseño de la estrategia de sucesión es importante tener en cuenta que los objetivos y el plan deben ser aplicables al menos, para los próximos tres años. También es necesario definir tiempos, responsables e indicadores, así como los procesos de gestión del talento.

Contar con el apoyo de todos los departamentos de la compañía durante el diseño del plan de sucesión es clave, es por eso que también debe incluirse un plan de comunicación, de análisis de resultados y planes de revisión y mejora continua.

Después de todo, ¿De qué sirve crear un plan de sucesión para empleados si no se les comunica?

 

  • Fase #3: Levantar la información

La fase número tres consiste en recopilar todos los datos sobre las competencias de tus colaboradores. Para hacerlo, es recomendable construir fichas de talento, que incluyan información sobre educación y experiencia, competencias, resultados de desempeños, aspiraciones laborales, etc.

 

  • Fase #4: Prospección

Una de las claves para un plan de sucesión exitoso es un plan de entrenamiento que lo respalde. Es precisamente durante la formación y los ejercicios de evaluación del desempeño en donde se identifica el potencial de los empleados y la forma de conectar sus objetivos personales y laborales con los de la empresa.

Durante esta fase, pueden identificarse empleados estrella y aplicar herramientas como el mentoring para impulsar las competencias y conseguir un mayor nivel.

 

  • Fase #5: Revisión del talento

Durante la revisión del talento se identifican las necesidades específicas de desarrollo para asumir los cargos y si el sucesor puede ser inmediato, futuro o para un caso de emergencia.

¿Aún estás pensando si merece la pena ocupar los recursos de tu empresa en un plan para la sucesión de los colaboradores? Entonces veamos tres de los beneficios más importantes de un plan de sucesión.

 

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3 beneficios importantes de un plan de sucesión

 

  • Más compromiso

La mayoría de las organizaciones reconocen la importancia de la participación de los empleados, pero muchas no logran ir más allá de las revisiones, evaluaciones y encuestas básicas de desempeño para proporcionar comentarios valiosos. El compromiso es un proceso bidireccional: el empleado necesita algo a cambio para sentirse parte instrumental del equipo.

Ayudar a sus empleados a crecer  encontrar su carrera profesional dentro de la empresa puede ser muy útil. De hecho, una encuesta que cubrió cada generación desde Millennials hasta Baby Boomers encontró que el 70% de los empleados apuntan a la capacitación y el desarrollo como una razón para no dejar su trabajo.

 

  • Desgaste reducido

Un estudio reciente de Glassdoor encontró que el 73% de los empleados que cambian de trabajo abandonan su organización actual, no se mueven internamente.

Acercarte a tus trabajadores con una mente abierta sobre su futuro a través de la planificación de la sucesión y la trayectoria profesional, aumenta las probabilidades de que se queden.

Piénsalo de esta manera: si tus empleados no reciben la dirección que necesitan, la encontrarán en otro lugar.

 

  • Fomenta una cultura positiva

Una cultura positiva no solo se trata de dejar café recién hecho a tus empleados todas las mañanas, sino que también valora las fortalezas individuales de cada uno y reconoce que su papel es importante para la organización.

No solo cites a tus empleados en tu oficina para hablar de evaluaciones y cumplimiento de objetivos, dedica tiempo para preguntar sobre sus aspiraciones y planes de carrera dentro y fuera de la empresa.

 

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Apóyate y crea tus planes de sucesión con ayuda de un software de plan de carrera y sucesión como SuccessFactors. Esta herramienta te permite llevar a cabo de manera automatizada y ágil la planeación y diseño de los Planes de Carrera y Sucesión para tus empleados, con este sistema podrás asegurarte de contar con el equipo más capacitado y apto para enfrentar los retos presentes y futuros de la organización.

 

SuccessFactors es el proveedor líder en soluciones a pedido para la administración del talento y del desempeño que permite a las organizaciones grandes, medianas y pequeñas, en cualquier tipo de industria y en cualquier lugar del mundo, desarrollar el potencial de sus empleados y, así, impulsar los resultados de la empresa.

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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México 

 

Topics: Planes de Carrera y Desarrollo

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