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Cómo desarrollar con precisión tus planes de sucesión

Posted by Oscar Pérez on 05-jul-2018 12:30:00

Desarrollar planes de sucesión es una de esas tareas de recursos humanos que parecen desafiantes pero son necesarias en cualquier empresa. Afortunadamente, es posible dividir el plan de sucesión en pasos más pequeños y más digeribles que ayudan a poner en práctica esta iniciativa desarrollada especialmente para que las empresas esquiven las brechas de talento, mantengan a los empleados comprometidos y sean capaces de identificar a los futuros líderes de la compañía.

Cómo desarrollar con precisión tus planes de sucesión

Antes de comenzar a explicar cómo desarrollar con precisión los planes de sucesión de tu organización, repasemos un poco porqué son tan importantes:

¿Por qué es importante la planificación de la sucesión?

Los beneficios de una buena planificación de sucesión incluyen:

  • Medios para asegurar que tu empresa esté preparada para respaldar la continuidad del servicio cuando el director ejecutivo, los gerentes principales o personas clave se vayan.
  • Un plan de sucesión bien diseñado representa un suministro continuo de personas calificadas y motivadas (o un proceso para identificarlas), que estén preparadas para hacerse cargo cuando el personal superior actual y otros empleados clave abandonen la organización.
  • La planificación de la sucesión permite alinear la visión de tu organización y sus recursos humanos que demuestra una comprensión de la necesidad de contar con personal adecuado para lograr planes estratégicos.
  • Fomenta el compromiso para desarrollar trayectorias profesionales para los empleados que faciliten la capacidad de tu organización para contratar y retener empleados y voluntarios de alto rendimiento.
  • Permite mejorar la reputación de tu empresa y destacar como un empleador que invierte en su gente y brinda oportunidades y apoyo para el avance.
  • Es una forma de demostrar a los empleados su valor.

 

La ausencia de un plan de sucesión puede socavar la efectividad de una organización y su sostenibilidad. Sin un proceso de planificación de sucesión, una organización puede no tener el medio para garantizar los programas y servicios cruciales para su funcionamiento más allá de la duración de la persona que es actualmente responsable de ellos.

Un plan de sucesión garantiza que haya empleados calificados y motivados (o un medio para reclutarlos) que puedan hacerse cargo cuando el director ejecutivo u otras personas clave abandonen una organización. También se lo demuestra a las partes interesadas, tales como clientes, patrocinadores, empleados y voluntarios con los que la organización está comprometida y capaz de proporcionar excelentes programas y servicios en todo momento, incluso en tiempos de transición.

Te recomendamos leer también: 4 elementos que no pueden faltar en los planes de sucesión

 

Ahora que hemos repasado cuán importante es para tu empresa desarrollar un plan de sucesión, veamos algunas recomendaciones para desarrollar una iniciativa de este tipo con precisión:

  • Identifica a los "All Stars" existentes

Llena tu software de gestión de sucesión (como SuccessFactors Succession and Development) con datos sobre la estructura organizativa de su empresa, empleados actuales, sus funciones según lo asignado en sus descripciones de trabajo y los objetivos estratégicos para identificar dónde puede haber vacíos de talento. Entonces podrás ver a los "All Stars" de tu empresa, aquellos que serían buenos contendientes para asumir nuevos roles clave.

 

  • Determina sus calificaciones y potenciales

El uso de herramientas visuales y ayudas organizativas puede ayudarte a realizar comparaciones calculadas. Este tipo de herramientas que son capaces de ofrecer datos cuantitativos acerca del rendimiento de los empleados permiten llevar a cabo una valoración mucho más objetiva y transparente

 

  • Validar su voluntad de alcanzar más alto

Pregúnteles a sus empleados cuáles son sus metas; ten una conversación sobre el crecimiento y el deseo de avanzar. Solo así podrás desarrollar una gestión del cambio oportuna y ofrecerles un plan de carrera que vaya en concordancia con sus aspiraciones profesionales y planes de vida.

 

  • Obtener Buy-In en el Front-End

Asegúrate de que tus superestrellas sean conscientes de sus poderes y sobre todo, que la empresa esté en la capacidad de invertir en el desarrollo que deberás ofrecerles como parte de su plan de sucesión.

 

  • Refuerza las fortalezas, nutre el crecimiento

Parte de tu plan de sucesión debe incluir cómo nutrir a los mejores empleados existentes para ayudarles a progresar de forma natural hacia su próximo rol dentro de la compañía.

 

  • Apóyate en las tecnologías

Tal como mencionamos anteriormente, poner tu plan de sucesión en un software especializado permite ser transparente y responsable con lo que prometes a los empleados.

Otra recomendación que no está en la lista, pero vale la pena mencionar, es repetir este proceso de vez en cuando. Verifica tu plan regularmente. Esto garantizará que aproveches al máximo el arduo trabajo y tiempo invertido en la planificación de sucesiones de tu empresa y puedas sobrellevar los desafíos que esto conlleva.

 Dear Future, Im Ready written on running track

¿Cuáles son algunos desafíos para una planificación de sucesión efectiva?

Algunos desafíos para la planificación de la sucesión son:

  • Tamaño de la organización: algunas organizaciones sin fines de lucro tienen tan pocas posiciones que pueden no tener la capacidad de ofrecer oportunidades para el avance. Como resultado, los empleados con el potencial y el deseo de avanzar en sus carreras se ven obligados a pasar a instituciones más grandes.
  • Falta de recursos financieros: los empleados pueden irse por mejores salarios y beneficios ofrecidos en otros lugares de trabajo
  • La naturaleza del financiamiento: a medida que más y más organizaciones dependen más del financiamiento de los proyectos en lugar de la financiación de la empresa, hay menos miembros del personal de planta disponibles para ocupar puestos en las organizaciones.
  • El personal del proyecto va y viene, y puede que no se lo vea como parte del conjunto de talentos disponibles para las organizaciones
  • En algunos casos, los líderes Sr. se quedan en sus puestos, a pesar de que las habilidades necesarias para el trabajo pueden haber cambiado o ya no están haciendo una contribución significativa y productiva a la organización.
  • Inclusión indiscriminada de empleados en el plan de sucesión, incluidos aquellos que no están interesados, no están motivados o no tienen capacidad para avanzar
  • Un plan que no promueve a las personas de manera oportuna, lo que lleva a los posibles sucesores a abandonar la organización para buscar nuevas oportunidades.
  • Comunicación deficiente que resulta en confusión y agitación dentro de la organización, ya que el personal especula sobre cuál es realmente el plan de sucesión.
  • No se puede garantizar que los candidatos potenciales para la promoción sean promovidos; mucho depende del tiempo y la necesidad de la organización

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Apóyate y crea tus planes de sucesión con ayuda de un software de plan de carrera y sucesión como SAP SuccessFactors. Esta herramienta te permite llevar a cabo de manera automatizada y ágil la planeación y diseño de los Planes de Carrera y Sucesión para tus empleados, con este sistema podrás asegurarte de contar con el equipo más capacitado y apto para enfrentar los retos presentes y futuros de la organización.

SuccessFactors es el proveedor líder en soluciones a pedido para la administración del talento y del desempeño que permite a las organizaciones grandes, medianas y pequeñas, en cualquier tipo de industria y en cualquier lugar del mundo, desarrollar el potencial de sus empleados y, así, impulsar los resultados de la empresa.

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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México

Topics: Planes de Sucesión

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