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Estos son los errores más comunes en tu proceso de reclutamiento y selección de personal

Posted by Oscar Pérez on 09-jul-2019 12:30:00

Los empleados son el alma de tu organización. Es por esto que resulta tan importante tener cuatro ojos al momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal. Atraer al talento adecuado a las oficinas es una actividad de la que se habla mucho pero que realmente pocos saben hacer bien.

 

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Para un empleador, suele resultar frustrante ver como un nuevo empleado no resulta ser lo que parecía en su currículum o durante la entrevista. Esto sin contar todos los recursos que se pierden cuando se hace una mala elección durante el reclutamiento.

La realidad es que las empresas se enfrentan cada vez con mayores retos para lograr atraer a los mejores candidatos, si bien la economía y las condiciones del mercado laboral pueden suponer que existe más oferta que demanda, esto no siempre significa que los mejores y más calificados profesionales estén disponibles para tu organización.

Sin embargo, esto no siempre es culpa de la economía y las condiciones del mercado en general, muchos reclutadores suelen cometer errores durante el proceso de reclutamiento que entorpecen la oportunidad de contar con personas verdaderamente talentosas.

En este post platicaremos un poco sobre cuáles son los errores más comunes que suelen cometer los reclutadores al momento de reclutar y seleccionar al personal. Puede que esto te ayude a detectar las razones por las que no llegan los profesionales adecuados a tu empresa.

En esta ocasión nos enfocaremos en errores que suelen cometerse durante dos tipos básicos de reclutamiento: interno y externo. Aclaremos primero lo que son cada uno de ellos.

  • Reclutamiento interno: es el reclutamiento que se lleva a cabo con candidatos que trabajan dentro de la empresa para ofrecer una promoción u otro puesto que implique un cambio en sus actividades.

 

  • Reclutamiento externo: es un tipo de reclutamiento dirigido a candidatos que están fuera de la empresa y son localizados por medios como pueden ser publicaciones en bolsas de trabajo, redes sociales, anuncios en universidades, etc.

 

Ahora que hemos aclarado a que nos referimos cuando hablamos de reclutamiento, veamos cuáles son los 10 errores más comunes en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

 

10 errores comunes en el proceso de reclutamiento y selección de personal

 

  1. No definir las necesidades de tu empresa antes de salir a reclutar

¿Cuáles son las necesidades de talento de tu compañía? Es la primera pregunta que debes hacerte antes de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal, así que, en lugar de comenzar a publicar anuncios y ofertas de empleo, reúnete con tu departamento de recursos humanos y define las necesidades reales de la compañía según los objetivos y estrategia que se persigan.

Después de hacer una definición de las necesidades, es fundamental que exista una planeación previa a la publicación de la vacante en la cual se defina una descripción del puesto.

 

  1. No considerar el reclutamiento interno

Otro error muy común que algunos reclutadores suelen cometer durante el proceso de reclutamiento y selección de personal es siempre buscar “afuera” y no ver los talentos que tienen en casa. Es recomendable publicar las vacantes existentes internamente. En algunos casos, el empleado ideal para cubrir la vacante puede estar ya en la empresa.

Si definitivamente necesitas optar por el reclutamiento externo, procura utilizar diversas fuentes de candidatos para evitar limitar el potencial de la búsqueda. Sé creativo y busca en otros lugares, agencias o portales de Internet.

 

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  1. No buscar la compatibilidad del candidato con la organización

Si bien, como reclutador es normal que tomes en cuenta que el candidato cumple con todos los requisitos funcionales y de conocimiento que exige el puesto. Pero también, un aspecto fundamental que debe mirarse es la manera en la que el candidato se ajusta a la cultura organizacional de la empresa.

Incluye en tu proceso de selección actividades que te permitan conocer los intereses y motivaciones del candidato, pregúntale si se identifica con los valores y la filosofía de tu empresa, qué es lo que le atrae de la industria y porqué. Es la única forma de detectar empleados que sean comprometidos y que son más propensos a convertirse en verdaderos embajadores.

 

  1. No dar información precisa del trabajo

Los profesionales de hoy día no quieren estar perdiendo el tiempo en entrevistas o procesos de selección para optar por puestos que no les interesan. Así que no cometas el error de ser vago o mantener expectativa sobre el trabajo o puesto vacante.

Ofrece una descripción adecuada y no engañosa sobre lo que se va a realizar. Ser sincero desde un principio puede ahorrarte mucho trabajo y tiempo en el proceso.

 

  1. No explicar el proceso de la entrevista al candidato

Explica a tus candidatos como exactamente funciona el proceso de selección en tu empresa antes de incluirlos en ello. Todos deben estar debidamente informados acerca del proceso de la entrevista, pruebas prácticas o cualquier otra actividad que vaya a desarrollarse antes de tomar una decisión.

 

  1. Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que anteriormente ocupaba el puesto

No existen dos personas exactamente iguales. Así que no pierdas el tiempo buscando una profesional que sea una réplica de otro ni creyendo que para que la persona sea idónea para el puesto debe haber realizado el mismo trabajo en un lugar con características similares.

Esto no contribuye a descubrir nuevos talentos, gente con potencial e ideas innovadoras y creativas.  Por eso, es importante que la entrevista no esté basada solo en conocimientos y experiencia sino también en competencias laborales.

 

  1. Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales

Es fundamental que las personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán en el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción para la vacante.

Esto puede ayudar a reducir la incertidumbre al contratar una persona y que no sea compatible con su jefe directo, lo que derivaría un aumento de la rotación del personal y pérdida de recursos.

 

  1. Buscar un candidato perfecto

En el mundo laboral no existen los superhéroes. Eso dejémoslo para las películas y los libros de fantasía. Considera que en muchas ocasiones los candidatos no van a reunir al 100% los requisitos que se buscan y el no tomarlo en cuenta puede hacer que elijas a una persona que está sobre calificada.

Considera si una persona con menos experiencia o formación académica pero con las habilidades y competencias requeridas puede encajar mejor en el perfil. Valora y prioriza los atributos que debe reunir para llevar a cabo las actividades, de manera que existan requisitos que no sean totalmente indispensables. Es importante aprender a ver más allá del corto plazo y reconocer el potencial en los candidatos.

 

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  1. Ofrecer falsas expectativas de crecimiento o condiciones de trabajo

Es necesario que el candidato conozca las condiciones reales del trabajo; por eso, te recomendamos hablar con sinceridad durante la selección, plantear escenarios reales y ofrecer información completa sobre el salario, compensaciones, etc.

Esto es favorecedor tanto para la empresa como para el candidato ya que de esta manera se establecen las bases para buscar la permanencia del empleado al contratar a la persona compatible con el puesto y la organización mientras que el candidato consigue un trabajo con el que realmente esté a gusto y con el que tenga ilusión de permanecer durante mucho tiempo.

 

  1. Tratar de apurar el proceso de contratación

Contratar a un buen candidato es algo que necesita al menos unas dos semanas. Durante este tiempo tu equipo de selección podrá estudiar el perfil de varios candidatos,  hacer entrevistas, afinar la idea del candidato, etc.

No cometas el error de apurar o abreviar el proceso de contratación ni ofrecer un puesto justo después de una entrevista. Puede ocurrir que aparezca un candidato que destaque y sea casi perfecto para tu empresa pero evita dejarte llevar por la emoción o simples corazonadas.

 

5 competencias laborales para ser un buen reclutador

 

Las decisiones relacionadas  a la selección de personal deben llevarse a cabo de una forma cuidadosa y bien analizada.

El software de reclutamiento de SAP SuccessFactors tiene un enfoque innovador con respecto a la adquisición de talento, lo cual permite dar poder al departamento de recursos humanos y a sus profesionales las herramientas y la información analítica que necesitan para cumplir de forma eficaz sus objetivos, participar y construir mejores relaciones con el mejor talento del mundo.

SAP SuccessFactors permite llenar los puestos claves de tu empresa de una forma mucho más rápida y con un costo significativamente más bajo lo cual, garantiza el éxito del negocio de la empresa a través del trabajo de colaboradores preparados y capaces.

 

El programa de reclutamiento y selección de SuccessFactors permite a las organizaciones que sus procesos de recursos humanos y selección de personal colaboren de forma activa en la construcción de la marca de la empresa y en los resultados de la empresa.

 

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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México

Topics: Reclutamiento, reclutamiento y selección

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