Los buenos líderes sueñan con que su equipo esté involucrado en su trabajo, sintiéndose satisfecho y desempeñándose al máximo. Pero esto no siempre pasa en la vida real. Casi todas las empresas tienen en su plantilla algunos miembros que parecen estar rezagados o que simplemente les cuesta un poco más de trabajo encontrar algún tipo de motivación en el día a día.
¿Qué puede hacer un líder preocupado para ayudar a mejorar el desempeño de los empleados? Mucho.
La investigación ha demostrado un vínculo claro de éxito entre el rendimiento bien diseñado y los sistemas de gestión. Sin embargo, solo el 5% de los líderes de recursos humanos están satisfechos con las evaluaciones de desempeño.
Según CEB, el 95% de los gerentes están "descontentos" con la gestión tradicional del desempeño y consideran que podría mejorarse. Además, un 59% de los empleados piensan que las evaluaciones de desempeño tradicionales "no tienen impacto" en su desempeño personal.
La mejor manera de identificar qué es lo que constituye un proceso bien diseñado es estudiar cuáles son las prácticas de gestión que utilizan las empresas con alta efectividad. Y esto es precisamente lo que SAP SuccessFactors ® hizo en el 2015, creando una serie de eventos en donde trece empresas intercambiaron conocimientos y compitieron para demostrar quien tenía el mejor proceso de gestión del desempeño.
En esta competición cada concursante tuvo quince minutos para mostrar cómo la gestión del desempeño de su empresa era capaz de ofrecer valor agregado y crear resultados comerciales positivos. Y luego, los ganadores compitieron por el título de campeonato nacional norteamericano en SuccessConnect®, una conferencia anual para clientes de soluciones SAP SuccessFactors®.
Y entonces, ¿Qué tenían todos estos procesos de gestión de desempeño en común? ¿Qué les hacía especialmente eficientes como para ganar una competición tan importante?
Esto es lo que te enseñaremos en nuestra entrega de esta semana.
A continuación veamos las mejores prácticas premiadas por SAP® SuccessFactors para mejorar el proceso de gestión de desempeño.
Hacerlo único
No existe un método o paso a paso perfecto para mejorar el proceso de desempeño que pueda funcionar para todas las empresas. En general, no existe un enfoque único para el rendimiento de la administración.
El mejor proceso de rendimiento es aquel adaptado a la organización, basado en su cultura, tamaño, naturaleza, características únicas de los empleados, recursos, limitaciones y necesidades.
Comunicación continua
¿Sabías que las empresas que implementan comentarios regulares de los empleados tienen tasas de rotación que son 14.9% más bajas que las de los empleados que no reciben comentarios? Es por esto que otro de los puntos en común de las empresas premiadas por SAP® era su clara cultura de comunicación e intercambio de ideas.
La comunicación clara y efectiva es importante para mejorar el desempeño de los empleados. Recibir comentarios negativos puede ser desafiante e incómodo, tanto para la gerencia como para el empleado, pero es importante fomentar un ambiente de transparencia y comunicación directa porque no es realista esperar que los empleados cambien y mejoren sin darles comentarios concretos y puntos de acción específicos para trabajar.
Capacitación y recursos de gestión del desempeño
Generalmente, los nuevos empleados reciben mucha atención y dirección durante su proceso de incorporación. Pero esta no debería ser la única capacitación que reciben los empleados.
Para mejorar el proceso de gestión de desempeño es necesario incluir la capacitación continua para mantener a los empleados comprometidos y motivados para pensar y trabajar de nuevas maneras.
La capacitación continua permite a los empleados obtener actualizaciones e información de seguimiento mientras que los recursos de gestión del desempeño pueden ayudar a hacerlos responsables de su propio desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.
Establecer objetivos reales
Las empresas con procesos de gestión del desempeño exitosos comparten el hecho de que esperan que los empleados participen activamente estableciendo y rastreando objetivos reales tomando en cuenta sus expectativas, desempeño, metas de desarrollo y oportunidades de carrera.
Asegúrate de que los miembros de tu equipo estén al tanto de lo que espera de ellos y cuándo. Una vez que hayas adaptado el enfoque de la gestión del desempeño a las necesidades de cada uno de los miembros del equipo, también debes establecer una fecha para ver cómo progresan las cosas.
Mostrar un interés genuino en el éxito de los miembros de tu equipo a través de objetivos realistas puede ser el primer paso para encontrar lo que enciende la pasión y produce mejores resultados a largo plazo.
Premiar el trabajo bien hecho
Algunos líderes piensan que los obsequios son las mejores formas de mostrar aprecio y premiar el trabajo bien hecho, pero a menudo los elogios verbales, las bonificaciones o incluso la promesa de avanzar en la carrera son más efectivos para motivar a la fuerza de trabajo.
El 69% de los empleados dicen que trabajarían más si sintieran que sus esfuerzos son mejor reconocidos. Por esto, mejorar el proceso de gestión del desempeño solo es posible con un plan de compensaciones sólido, que debe claro que el buen trabajo es bien reconocido, y no solo con una tarjeta de regalo para gastar en la cafetería.
Transparencia
Lo que cada una de las compañías participantes enfatizó es que los métodos para medir el desempeño es que el proceso debe ser transparentes, significativo para los empleados, alineado y con criterios consistentes.
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El software de capital humano de SAP® SuccessFactors puede ser de gran utilidad para mejorar la gestión de talento de tu empresa. Cuenta con todas las funcionalidades que necesitas: Administración por objetivos, Balanced Scorecard, Evaluación del Desempeño, Reclutamiento y selección de personal, Planes de carrera y desarrollo, Planes de sucesión, Administración de compensaciones, Onboarding, E-learning, Redes sociales empresariales y Administración de personal.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México
