Según una investigación de Korn Ferry, alrededor del 40% de las empresas estadounidenses han subcontratado gran parte del proceso de contratación, que a su vez utilizan subcontratistas, por lo general en la India y Filipinas. Los subcontratistas recorren LinkedIn y las redes sociales para encontrar posibles candidatos mientras que en las compañías que aún realizan su propio proceso de reclutamiento y contratación, los gerentes que intentan ocupar puestos vacantes en gran parte tienen que decidir qué requieren los puestos de trabajo y qué deben decir los anuncios.
Cuando las aplicaciones llegan, siempre de manera electrónica, el software de seguimiento de los solicitantes las busca entre las palabras clave que los gerentes de contratación desean ver. Luego, el proceso se traslada al Salvaje Oeste, donde una nueva industria de proveedores ofrece una sorprendente variedad de herramientas de sonido inteligente que dicen predecir quién será un buen empleado.
El gran problema con todas estas nuevas prácticas es que no sabemos si realmente producen contrataciones satisfactorias.
La contratación de talento sigue siendo la preocupación número uno de los CEO en la encuesta anual más reciente de Conference Board; También es la principal preocupación de toda la suite ejecutiva. La encuesta del CEO de PwC 2017 informa que los jefes ejecutivos consideran que la falta de talento y habilidades es la mayor amenaza para su negocio.
Entonces, ¿por qué los empleadores gastan tanto en algo tan importante mientras saben tan poco sobre si funciona?
Lo único de lo que realmente estamos seguros es que las empresas nunca han contratado tanto como hoy. Nunca han gastado tanto dinero en hacerlo. Y nunca han hecho un peor trabajo. ¿Qué tan confiado estás de tu proceso de reclutamiento? ¿Crees que estás haciendo un buen trabajo?
En este post te demostraremos las razones por las que tu enfoque de proceso de reclutamiento es incorrecto y algunas recomendaciones para mejorarlo.
5 Razones por las que tu proceso de reclutamiento es incorrecto
- Estas contratando sin mirar lo que tienes dentro
Un adagio de negocios es que administramos lo que medimos, pero las compañías no parecen aplicar esa máxima a las contrataciones. La mayoría se sorprende al enterarse de cuán pocas de sus vacantes se llenan desde dentro, ¿es realmente el caso de que su gente no pueda manejar roles diferentes y más grandes?
Para decir adiós para siempre a este problema es indispensable requerir que todas las vacantes sean publicadas internamente y reconocer los costos de la contratación externa (Incluyendo el tiempo y el esfuerzo).
Con esto no queremos decir que la contratación externa sea una mala idea. Pero a menos que tu empresa sea una gacela de Silicon Valley, agregando nuevos trabajos a un ritmo furioso, plantéate hacerte algunas preguntas serias sobre si la mayoría de tus vacantes se están llenando desde afuera.
- Tus contrataciones están siendo muy pobres
Los expertos están descubriendo que a los empleadores les falta el bosque por los árboles: están obsesionados con las nuevas tecnologías y reduciendo los costos, ignoran en gran medida el objetivo final: hacer las mejores contrataciones posibles.
Para renovar y dar un giro de 180 grados a tus contrataciones debes comenzar por dejar de publicar “trabajos fantasma” para pescar candidatos y guardar sus curriculums en el cajón. También es necesario que como empleador fijes requerimientos realistas y que reconsideres tu enfoque en los candidatos pasivos.
- No comprendes los límites de las referencias
El canal más popular para encontrar nuevas contrataciones es a través de referencias de empleados. Parece una manera barata de llegar a los candidatos, pero ¿produce mejores contrataciones? Muchos empleadores piensan que sí. Sin embargo, es difícil saber si eso es cierto, dado que no lo comprueban.
Diversos estudios demuestran que cuando las referencias funcionan mejor que otras contrataciones, es porque sus referentes los cuidan y, esencialmente, los incorporan. Si un remitente se retira antes de que comience la nueva contratación, el rendimiento de este último no es mejor que el de los no referidos.
Una desventaja de las referencias, por supuesto, es que pueden llevar a una fuerza laboral homogénea, porque las personas que conocemos tienden a ser como nosotros. Pero, ¿está tu empresa interesada en la diversidad?
Es aquí cuando debe dar un alto a las referencias. Puede que esto el esté haciendo daño mucho daño a tu empresa.
¿Qué porcentaje de tu fuerza laboral ha llegado por referencias? Una pregunta para reflexionar.
- No mides los resultados
Pocos empleadores saben qué canal produce los mejores candidatos al menor costo porque no hacen un seguimiento de los resultados. ¿Cuándo fue la última vez que analizaste los resultados de tus contrataciones? Monitorear los canales de reclutamiento y el desempeño de los empleados para identificar qué fuentes producen los mejores resultados es crucial para mejorar tu proceso de contratación.
De lo contrario, esto podría convertirse en una fuga de dinero y en una empresa que ni siquiera conocer el valor de cada uno de sus empleados.
- No trabajas en convertir candidatos en buenos empleados
Es imposible mejorar el proceso de reclutamiento de tu empresa si no puedes saber si los candidatos que has seleccionado podrán ser buenos empleados. Si no sabes a dónde vas, cualquier camino te llevará allí. Debes tener una forma de medir qué empleados son los mejores.
Muchas empresas piensan que medir el desempeño es difícil. Pero seamos sinceros, algunos aspectos del desempeño no son difíciles de medir: ¿Los empleados renuncian? ¿Están ausentes?
Si no confías en el poder de la evaluación de desempeño, intenta algo más simple y pregunta a los supervisores: “¿Te arrepientes de haber contratado a esta persona? ¿La contratarías de nuevo?”
Los gerentes de reclutamiento necesitan desesperadamente nuevas herramientas como un software de reclutamiento para contratar buenos empleados, porque las existentes (entrevistas no estructuradas, pruebas de personalidad, referencias personales) no son muy efectivas.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México
