El desarrollo gerencial es una práctica dentro de la gestión de talento que busca la formación y capacitación de los colaboradores actuales con el fin de asumir de manera exitosa en un futuro una posición gerencial.
Poner en marcha un plan de sucesión dentro de la organización va muy de la mano con la implementación de planes de carrera y desarrollo de futuros gerentes ya que esto significa que en la empresa se tiene una visión en presente y a futuro de las necesidades de personal. Esta práctica es muy importante ya que permite fomentar la promoción de tus colaboradores desde dentro de la organización, lo cual se convierte en una fuente esencial de talento gerencial.
Durante la preparación de los colaboradores que se consideran aptos para avanzar hacia puestos de mayor responsabilidad debe incluirse no solamente los conocimientos del puesto sino el desarrollo de competencias laborales que como líderes de equipo deben de presentar, ya sea fortalecer las que tienen o ayudarles a desarrollar aquellas con las que no cuenten en la actualidad. Esto facilitará la transición de un puesto de trabajo operativo a uno en el que tengan que liderar un equipo de trabajo y preocuparse no solamente por el logro de objetivos sino por fomentar los valores y filosofía de la empresa así como por desarrollar al capital humano a su cargo.
Plan de carrera y desarrollo gerencial
Para poder llevar a cabo de manera exitosa la planificación de carrera y desarrollo gerencial de tu gente es imprescindible entender la situación actual en que se encuentra tanto la empresa como el capital humano con el que cuentas, para esto es muy útil realizar evaluaciones de desempeño de manera formal y periódica. Esto te permitirá conocer las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores y de mejor manera poder identificar aquellos talentos que debes considerar para alcanzar puestos de mayor jerarquía.
De igual forma es fundamental que conozcas las necesidades de talento humano tanto presentes como futuras que tiene la empresa, esto para lograr planificar más efectivamente las líneas de carrera y sucesión que debes contemplar. Partiendo de esto es que puedes comenzar con la capacitación y desarrollo de los futuros gerentes elegidos.
Algunos ejemplos de métodos para comenzar a formar a los colaboradores como futuros líderes de empresas son los siguientes:
- Rotación de puestos de trabajo: Esto es, que la persona pueda conocer los distintos departamentos que hay en la empresa de tal manera que obtenga experiencia en las distintas operaciones de la organización y pueda al mismo tiempo descubrir otras fortalezas y habilidades que pueda tener.
- Coaching o mentoría: En este tipo de práctica, el gerente prospecto trabaja bajo la asesoría de un gerente aprendiendo de él y observando cómo realiza su trabajo. Cuando se realiza este método es indispensable que ambas personas tengan una actitud positiva y con disposición para comunicarse y colaborar, para que el aprendizaje realmente se lleve a cabo.
- Aprendizaje y acción: En este método el objetivo es que los gerentes que ya están en el puesto o los que están por iniciar soluciones problemas que se presentan en distintos departamentos para conocer su nivel de resolución de problemas, de toma de decisiones y buscar que analicen, propongan y logren alcanzar metas. Así, cuando ya ocupen el cargo de manera definitiva estarán familiarizados con la toma de decisiones y la responsabilidad.
Te compartimos nuestra infografía “Competencias para líderes de equipo” en la cual podrás conocer algunas de las competencias y habilidades más importantes que se deben reforzar en los niveles gerenciales para que tus mandos medios logren una gestión de talento más efectiva.
Etapas en el desarrollo de futuros gerentes
Para poder contar con una empresa fuerte y competitiva es esencial que planifiques de manera estratégica las necesidades de personal para posiciones de liderazgo en la organización a medida que la empresa va creciendo.
Al momento de identificar colaboradores potenciales para ocupar cargos gerenciales es importante que se implementen planes de sucesión formales en la empresa, esto es un proceso mediante el cual se identifica con anticipación quién podría sustituir a un colaborador clave ya sea que se retire o salga de la compañía.
Este plan debe considerarse que comience como una guía de transición de un puesto a otro antes y después de que el empleado es promovido al puesto de gerente. Se puede llevar a cabo en varias etapas:
- Identificación: En esta fase se identifican por medio de algunas herramientas de gestión como la evaluación de desempeño, la matriz de talento de 9 cajas, la calibración de desempeño, etc. aquellos colaboradores que presentan las características que la empresa busca para ser considerados como potenciales gerentes. Durante esta etapa es importante proveer a los candidatos de herramientas que les permitan fortalecer su perfil para poder competir de mejor manera por el trabajo. Esto puede hacerse como mencionamos anteriormente por medio de varios métodos, brindándoles información a través de seminarios, conferencias y cursos cortos acerca de las principales competencias que se requieren para ser líderes.
- Preparación: Cuando ya se identificaron a los posibles candidatos para la promoción y ellos han decidido buscar la oportunidad se busca que conozcan las principales responsabilidades y retos que existen al contar con un puesto de mando medio, es un buen momento para que los futuros gerentes suplan de manera temporal a algún gerente actual que esté fuera de la oficina para que puedan ir conociendo el puesto de manera gradual. De esta manera, apoyado por algún supervisor podrá tomar las responsabilidades por un tiempo, el cual dependerá del grado de complejidad del puesto y las necesidades de la empresa.
- Transición: Al llegar el momento de ocupar el cargo es importante que el colaborador siga capacitándose y cuente con alguna persona asignada a brindarle asesoría durante un tiempo ya establecido. Sentir ese apoyo de parte de la compañía es importante para que se minimice el riesgo de que el nuevo gerente se sienta abrumado y pueda desertar del puesto. En esta fase es primordial reforzar el conocimiento en cuanto a políticas, procesos, etc. que debe seguir como gerente.
- Adaptación: Después del periodo de transición, el colaborador se encuentra en una fase de adaptación en la cual es importante que se fortalezca el conocimiento acerca de las competencias laborales que debe de estar desarrollando continuamente, que fomente el desarrollo de su equipo de trabajo y conozca su estilo de liderazgo para buscar tanto el beneficio de la empresa como el de cada uno de los individuos a su cargo. Es fundamental en esta etapa que el jefe directo esté en continua comunicación y brindando retroalimentación constante para mejorar.
El desarrollo del potencial del talento gerencial como fundamento del crecimiento de la empresa es una práctica que no debe de dejarse pasar en las organizaciones, de esta manera podrás estar aprovechando el activo más importante que tienes para mantener a la empresa competitiva en el mercado, tu gente. Para esto es muy importante que continuamente les brindes oportunidades de aprendizaje, que lleves a cabo evaluaciones de desempeño, que implementes planes de sucesión y lleves a cabo buenas prácticas de gestión de talento humano.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | Successfactors México
