Una alta rotación de personal es un factor preocupante para cualquier empleador. No solamente por el gasto que implica un proceso de reclutamiento, entrevistas y capacitación de colaboradores; sino más bien por el hecho de sustituir a los empleados con mayor experiencia en las competencias profesionales y tener que comenzar prácticamente de cero.
Un estudio realizado por LinkedIn en 2015 reveló que la principal razón por la que los profesionales dejan un puesto de trabajo no es el salario, como se suele pensar, sino más bien la motivación por parte de sus empleadores para crecer profesionalmente. De acuerdo al estudio, los tres motivos más comunes son:
- Falta de oportunidades y beneficios. La capacitación, además de ser una manera muy inteligente de compensar a un colaborador, es mucho más valorada, pues ellos buscan invertir tiempo en cursos de formación para mejorar sus habilidades y ser más competitivos.
- Insatisfacción con los gerentes y el ambiente de trabajo. El estudio asegura que los buenos empleados no renuncian a las empresas, sino a sus jefes. Un ambiente “pesado” en la que el empleador no confía en sus colaboradores ni valora sus esfuerzos es la principal razón para generar desmotivación en el trabajo.
- Pocos retos. Cumplir las mismas funciones durante años y que la empresa no exija mayores retos o no establezca nuevas tareas, hace que el colaborador se sienta aburrido.
Los planes de carrera y desarrollo te brindan la capacidad de resolver estos problemas y reducir la rotación de personal. Sin embargo, algunos empleadores prefieren no destinar recursos, tiempo y energía en la capacitación de sus equipos de trabajo.
Y están equivocados, porque los beneficios son muchos y apoyar a los colaboradores en su desarrollo profesional es una de las mejores inversiones que una empresa puede hacer.
El simple hecho de que ellos sientan que su empleador es se preocupa por invertir en su capacitación puede crear un sentido de lealtad y compromiso a la hora de cumplir con los objetivos, tanto individuales como colectivos; y aplicar las habilidades y conocimientos aprendidos en pro de lograr el éxito de la empresa.
Así mismo al momento de ofrecer una vacante y contratar nuevos empleados, los planes de carrera y desarrollo pueden resultar muy atractivos para los profesionales más cualificados.
¿Cómo puedes ofrecer a los colaboradores de la empresa un plan de carrera y desarrollo?
En primer lugar, haz que el aprendizaje y el desarrollo sea una prioridad en tu empresa. Puedes comenzar con los supervisores, figuras que sirven como modelo para los empleados, y si ellos están dispuestos a invertir tiempo y energía en un programa de aprendizaje, los demás se darán cuenta de las oportunidades a las que pueden acceder.
El objetivo es brindar opciones acordes a las necesidades, tanto de los trabajadores como de la empresa, para que ellos avancen en su profesión y a su vez cumplan con sus objetivos laborales. Animar a los empleados a conversar de forma periódica sobre los planes de carrera y desarrollo puede ser un buen comienzo y además, hace que ellos se sientan valorados y empoderados.
Muchos lideres de empresa temen no ser capaces de adaptarse a las metas de sus empleados, pero al establecer objetivos de desarrollo se equilibran las necesidades de la organización con las del capital humano.
Por otro lado, evaluar los planes de carrera para asegurar que los resultados son positivos y que se cumplen los objetivos es fundamental. Para esto es necesario comprender cuáles son los conocimientos, destrezas y competencias laborales que la empresa requerirá en el futuro, cuáles son los objetivos a largo plazo de la organización y cuáles son las implicaciones de esos objetivos para el desarrollo del talento humano.
Alentar al personal a identificar cuáles son sus metas y así establecerse planes de carrera y desarrollo profesional de forma individual. Una forma de hacerlo es crear un plan personalizado, donde cada empleado puede identificar sus habilidades y las áreas en las que les gustaría capacitarse.
Algunos aspectos útiles para ayudar a tus empleados en la planificación de sus planes de carrera y desarrollo incluyen hacer un examen de autoevaluación honesto y reflexivo para identificar cuáles son sus habilidades, conocimientos y experiencia.
Asimismo, es importante mostrar interés en el progreso de cada empleado y en su participación en proyectos especiales. Compartir sus éxitos con el personal en reuniones o áreas comunes puede aumentar la confianza en el colaborador.
La capacitación de los colaboradores sí importa
Brindar oportunidades de crecimiento al talento humano es de vital importancia. En una sociedad tan competitiva como la actual, los colaboradores están siempre en la búsqueda de ampliar sus funciones, asumir nuevas responsabilidades y aprender nuevas habilidades. En un estudio llevado a cabo por la empresa de consultoría en compromiso organizacional, TINYpulse se señala que 66% de los empleados no sienten que en sus empresas tienen oportunidades de crecimiento profesional, por lo tanto prefieren buscar retos en otros lugares.
Así mismo en una investigación realizada por la Escuela de Negocios de la Universidad de Carolina del Norte se encontró que más de la mitad de los trabajadores pertenecientes a la generación millennial aseguran que los programas de capacitación de colaboradores hacen mucho más atractiva una vacante en una empresa. Incluso, un alto porcentaje de jóvenes consideraría la posibilidad de dejar su trabajo si perciben que tienen pocas oportunidades para crecer profesionalmente y alcanzar su máximo potencial.
Existen soluciones tecnológicas creadas exclusivamente para la gestión del talento humano de las empresas, con herramientas que pueden ayudarte a ti y a tus colaboradores a cumplir con un programa de carrera y desarrollo profesional de una forma más ágil y eficiente. SuccesFactors te ofrece un Software para planes de sucesión ideal para anticipar y planificar los cambios de personal y para que el capital humano de tu empresa alcance su máximo potencial.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext
