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Los 8 errores más frecuentes en la Administración por Competencias

Posted by Oscar Pérez on 06-ene-2015 9:30:00

Competencias_Gestion Talento HumanoLa administración por competencias es una herramienta que ha sido probada para hacer frente a los nuevos retos empresariales. Cuando es utilizada de manera efectiva puede traer a tu organización beneficios importantes para la administración del capital humano. Los productos y servicios pueden ser imitados por tus competidores, así mismo tus estrategias, lo que no puede ser imitado son las competencias de tu equipo de trabajo. El talento y las habilidades de tu gente son recursos que se pueden desarrollar y potencializar, lo que te dará una ventaja competitiva en el mercado.

Una vez que hayas decidido implementar esta metodología de administración de talento humano en tu empresa, es importante que lleves un proceso adecuado desde el desarrollo y puesta en marcha para evitar cometer errores que pueden llevarla al fracaso, la mayoría de las ocasiones estas fallas se producen porque se implementa y desarrolla sin que en la organización se cuente con un propósito de negocio definido por lo que no se pueden determinar los objetivos específicos que se persiguen.

A continuación te presentamos los 8 errores más comunes identificados por PeopleNext que se cometen al implementar la administración por competencias en las empresas para que evites cometerlos y aproveches todos los beneficios que te ofrece esta práctica. 

 

Los 8 errores más frecuentes en la Gestión por Competencias

 

1. Tener demasiadas competencias

Uno de los primeros pasos para la implementación de esta metodología es definir los parámetros para la evaluación de las competencias, esto incluye identificar las que se incluirán en el modelo. Al realizar este proceso es muy importante que al momento de decidir cuáles competencias se tomarán en cuenta hagas un análisis de los requerimientos que demanda cada uno de los puestos de acuerdo a tu estrategia de negocio.

Aunque es recomendable que la cantidad de competencias sea representativa para poder abarcar las distintas funciones dependiendo de cada puesto, es importante que no se exceda el número de tal manera que se convierta en un modelo de gestión por competencias muy complejo. Lo recomendable es que sean entre 10 a 12 competencias, incluyendo las competencias clave que son las relacionadas a los valores empresariales y las habilidades del puesto.

 

2. No tomar en cuenta las 3 dimensiones de las competencias

Como lo comentamos en artículos anteriores, las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr los resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía (competencias clave) y si tiene el “potencial” para ser promovido (competencias de liderazgo). Por lo tanto un factor clave para esta práctica tenga éxito es que al momento de definir las competencias a utilizar no pierdas de vista el equilibrio que debe haber entre estas tres dimensiones.

El modelo de gestión por competencias deberá especificar e incluir competencias pertenecientes a cada una de estas 3 dimensiones, para que al combinarlas se obtenga un perfil más preciso para cada uno de los puestos. Por ejemplo para un Director Financiero se podrían tomar en cuenta competencias de liderazgo y manejo de personal, manejo eficiente de los recursos de la empresa y compromiso con la filosofía organizacional.

 

3. Dar por hecho que las competencias no se pueden desarrollar si no se tienen

Otro error muy común que se comete en las empresas es dar por hecho que cuando una persona no cuenta con alguna habilidad o competencia no será apta para algún puesto que la requiera. Esto hace que el colaborador sea encasillado en funciones específicas y no se enfrente a retos mayores que lo hagan crecer como profesional.

Un punto importante de este enfoque de administración de talento humano es precisamente conocer que tanto las habilidades como las competencias pueden llegar a desarrollarse con la formación adecuada. Recuerda que un objetivo de llevar a cabo esta práctica es identificar de manera oportuna las necesidades de desarrollo que tiene cada uno de tus colaboradores, por lo tanto mantén el enfoque de potencializar sus fortalezas y ayudar a que sus oportunidades sean desarrolladas.

 

4. Definir las competencias en base a una persona y no a un puesto o perfil

El perfil de las competencias deberá estar formado por las habilidades y conocimientos requeridos para el desempeño de un puesto de trabajo así como las actitudes que muestran las personas al momento de realizarlo, por esto es muy importante que al momento de definir qué competencias van a ser tomadas en cuenta para su evaluación hagas esta selección basándote en las características que consideras fundamentales para la ejecución de un cargo laboral y para las actividades que están implícitas en el mismo.

Evita cometer el error de querer adaptar el puesto a la persona que actualmente lo está desempeñando, es mejor ver la situación de manera objetiva y reconocer cuáles competencias tiene ese colaborador y cuáles deberá desarrollar y trabajar para poder obtenerlas. Otra razón para no realizar esta práctica es que si la persona que tiene ese cargo sale de tu empresa o es promovida, la definición del perfil del puesto debe ser la misma y por ende las competencias requeridas.

 

5. Crear competencias desde cero para tu sistema de administración por competencias en lugar de adaptarse a los estándares existentes

Al estar realizando el diseño del modelo de competencias para tu empresa, puedes incurrir en esta falla que es muy común, crear las competencias de manera muy personalizada a tu empresa y a cada uno de los puestos que manejes en tu organización, sin embargo esto es una equivocación que al igual que el número de competencias incluidas puede derivar en un modelo de gestión por competencias muy complejo y poco práctico.

Existen catálogos o librerías de competencias que ya han sido validadas por los expertos en el área, por lo que adaptarse a estas prácticas te ahorrará mucho tiempo y recursos, de igual manera podrás asegurarte de estar llevando a cabo esta metodología de acuerdo a las mejores prácticas de la industria.

No trates de descubrir el hilo negro, saca ventaja de lo que ya existe y elije aquellas competencias que te ayudarán a definir lo que requiere tu gente para ayudar a la productividad y logro de objetivos.

 

6. No llevar el sistema de gestión por competencias desde el reclutamiento y selección

Cuando decides implementar esta práctica en tu empresa, hay un tema que no debes dejar de lado, que esta metodología debe formar parte de la cultura de la organización así que, asegúrate de que sea llevada a cabo desde el inicio, es decir, que se incluya en tus procesos de reclutamiento y selección de personal.

Esto es importante porque al tener este enfoque al momento de elegir a las personas que formarán parte de tu organización estarás asegurándote que sus conocimientos y habilidades estén de acuerdo al puesto que desempeñarán, sin embargo también estarás contratando talento humano que sea compatible con la filosofía de la empresa y que tenga las actitudes y aptitudes para colaborar en el logro de objetivos organizacionales.

Recuerda que es importante que identifiques cuáles competencias son clave para el puesto y cuáles en caso de no tenerlas se pueden desarrollar a base de capacitación y formación, de esta manera no descartarás algún excelente candidato por no cubrir al 100% las competencias del puesto, es cuestión de dar prioridad y peso a cada una de ellas.

 

7. No dar seguimiento a tu sistema de gestión por competencias

Un aspecto muy importante que tienes que cuidar al practicar la administración por competencias como en cualquier proyecto de mejora en la empresa, es no dejarlo en la teoría o incluso realizarlo una sola vez y después no dar seguimiento puntual a los resultados y avances. La metodología de gestión por competencias puede aportar mucho a tu empresa, te servirá de guía para conocer a tu equipo de trabajo y reconocer sus fortalezas y sus oportunidades de crecimiento, sin embargo la única manera en que podrá ser realmente efectiva es a través de un compromiso de toda la organización.

Asegúrate de programar periódica y continuamente las evaluaciones y revisiones, de cumplir con las fechas estipuladas y de que todos en tu compañía entiendan el modelo y las actividades que tienen que realizar para llevarlo a cabo. Así mismo es fundamental que exista siempre comunicación por parte de la Dirección a todos los niveles a través de la cual se den a conocer los beneficios y resultados obtenidos.

 

8. Usar el sistema de gestión por competencias para resolver una situación o necesidad del momento

La vida actual es muy rápida y el mundo empresarial no es la excepción, si bien es cierto que hay muchas situaciones que resolver en el momento, no cometas el error de implementar la gestión basada en competencias con un enfoque equivocado al definir las competencias de un puesto basándote en una problemática o asunto que demande algún enfoque en especial en ese momento el puesto, ya que esto te puede generar una miopía empresarial, es decir estar viendo solamente las circunstancias inmediatas y no tener visión hacia el futuro de tu organización. Esta falla está relacionada también a definir las competencias en base a personas, por lo tanto no pierdas de vista que el puesto y sus requerimientos deben permanecer en el tiempo.

Los colaboradores idóneos para las organizaciones son aquellos que además de conocimientos poseen habilidades y actitudes que son compatibles con las actividades que desarrollan. Contar con un sistema de administración por competencias es una oportunidad relevante para que impulses el potencial de tu equipo de trabajo.

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Oscar Pérez | Director General PeopleNext

Topics: Administración por competencias

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