Uno de los principales problemas a los que se enfrentan actualmente algunas organizaciones en lo que respecta al capital humano es la alta tasa de rotación de personal que, indudablemente afecta a la compañía generando costos por contratación e inestabilidad en la operación y en el ambiente de trabajo. Una de las causas de esta problemática puede ser la falta de motivación y de oportunidades de desarrollo profesional para los colaboradores.
La tendencia natural de muchos profesionistas es obtener mayor aprendizaje y desarrollar nuevas habilidades que les permitan alcanzar la realización en el ámbito laboral. Por ello es común que busquen que las empresas donde desempeñan sus funciones les brinden la oportunidad de crecer profesionalmente en el mediano y largo plazo. Cabe mencionar que al paso del tiempo esta tendencia es cada vez más notoria. De acuerdo a un estudio reciente realizado por la red social profesional LinkedIn, los empleados de la llamada Generación X (graduados de la universidad entre los años 1986 y 1990 aproximadamente) tuvieron en promedio dos cambios de trabajo en su primera década de vida laboral. Mientras que la generación de millennials (graduados entre 2006 y 2010) tienen en promedio 4 cambios de trabajo antes de alcanzar los 32 años de edad. Estos últimos buscan obtener habilidades y conocimientos que les permitan subir escalafones rápidamente y la forma de lograrlo en el menor tiempo es cambiando de trabajo, por ello que se les denomina “job hoppers”.
Por lo anterior, para los reclutadores hoy en día el reto ya no es sólo contratar al mejor talento, sino encontrar la forma de retenerlo dentro de la organización. Una manera de hacer frente a este desafío es implementando planes de desarrollo y carrera para cada uno de los colaboradores dentro de la empresa. Esto significa proyectar a futuro el crecimiento que pueden lograr a través del cumplimiento de diversos objetivos profesionales, con la guía y el acompañamiento tanto de sus superiores como de la compañía.
Asimismo, ofrecer planes de carrera que desarrollen el talento de los empleados y les ofrezca la posibilidad de obtener mayor aprendizaje y ascensos en su vida laboral puede ser utilizado por las organizaciones como una ventaja competitiva ante otras empresas durante los procesos de reclutamiento y selección. Recordemos que actualmente el mercado laboral se encuentra muy competido y que si bien existen muchos profesionistas en búsqueda de nuevas y mejores oportunidades, también son muchas las empresas que se disputan sus servicios y la oportunidad de mantenerlos como parte de la compañía.
Contar con planes de desarrollo y carrera ayuda a que las empresas cuenten con empleados motivados y comprometidos con el desempeño de su puesto, pues les permite a éstos tener mayor visibilidad y claridad sobre su futuro profesional. Así también contribuye a fortalecer las habilidades de cada colaborador y esto finalmente también se traduce en una empresa más sólida y competitiva.
Hoja de carrera para empleados en SuccessFactors
Los software de capital humano como SuccessFactors y su módulo Desarrollo y Carrera pueden apoyar a tu empresa a implementar o mejorar los planes de desarrollo y carrera gracias a su amplia funcionalidad que brinda las herramientas necesarias para mejorar y motivar el desarrollo continuo.
Una de esas herramientas es la hoja de carrera o career worksheet, la cual da la oportunidad de trazar las competencias necesarias para lograr el éxito en un puesto de trabajo y permite que tanto el colaborador como su superior puedan priorizar los objetivos de desarrollo que son críticos en esa posición. La hoja de carrera brinda una experiencia interactiva y que incentiva al compromiso de los empleados al identificar y evaluar los requerimientos de los futuros puestos de trabajo que podrían asumir.
A continuación te describimos un poco más sobre la funcionalidad de este componente clave del módulo de Desarrollo y Carrera:
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En la hoja de carrera es posible identificar los puestos laborales que se encuentran incluidos en la carrera del trabajador dentro de la empresa, también permite seleccionar múltiples roles que pueden ofrecer crecimiento o ser de interés para el colaborador.
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Los supervisores también pueden agregar objetivos o roles de trabajo que los empleados deben desarrollar a lo largo del plan de carrera.
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En el apartado ‘Mi posición actual’ se enlistan las competencias del puesto actual y para cada una de ellas se muestra una calificación del desempeño, la cual se compara con el rendimiento esperado.
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También cuenta con un apartado llamado ‘Roles de trabajo que estoy considerando’ en el cual se pueden seleccionar las futuras posiciones que son potenciales para determinado colaborador y evaluar si éste se encuentra preparado para el puesto según sus competencias profesionales o bien, si es necesario que adquiera nuevos conocimientos y desarrolle otras habilidades.
La hoja de carrera ayuda a que los empleados logren un compromiso con la organización, puedan visualizar su futuro dentro de la empresa y también los ayudan a identificar y abordar las áreas de oportunidad en las que requieren prepararse para poder desarrollar nuevas funciones en el mediano y largo plazo.
Decídete hoy a hacer de tu empresa una organización más competitiva y atractiva para los colaboradores y motívalos a continuar siendo parte de ella a través de la implementación de planes de desarrollo y carrera que les permita aprovechar al máximo su potencial.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México
