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6 indicadores clave para la gestión de talento humano

Posted by Oscar Pérez on 24-sep-2015 12:30:00

indicadores clave en recursos humanosLa importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarte a los problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un problema. De igual manera el monitoreo y medición te permite contar con información para una adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables. 

En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso para que la empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia. Por esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión del talento humano.

 

¿Qué son los indicadores clave?

Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators) son métricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una empresa.

Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas características las cuales se pueden resumir con el acrónimo inglés SMART que significa lo siguiente:

  • Específicos(Specific)

  • Mesurables(Measurable)

  • Asequibles(Attainable)

  • Relevantes(Relevant)

  • Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Es importante no perder de vista que los indicadores clave del proceso de gestión de talento humano deben alinearse a los objetivos estratégicos de la empresa.

 

6 indicadores clave para la gestión de RH

A continuación te compartimos 6 indicadores para la gestión de talento humano que en PeopleNext consideramos que es importante medir para evaluar tus procesos en esta área que se ha vuelto estratégica para las empresas.

 

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional. 

Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo  las tareas que se les han encomendado.

 

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto lo puedes hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te servirá de guía para conocer los avances del colaborador en el cumplimiento de metas establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.

 

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%.  Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados. 

 

4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.

En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención a este indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de austentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia.

 

5. Tasa de retención de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía.

Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el año entre el total de colaboradores clave.

 

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona ídonea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa.

De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

 

La capacidad de atraer y retener talento va a verse reflejado en la capacidad para establecer indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los procesos de talento humano. Conocer las competencias que tiene su equipo de trabajo es uno de los retos más importantes que tiene en la actualidad el departamento de recurso shumanos por lo cual el análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la empresa.

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Oscar Pérez | Director General PeopleNext

Topics: Talento humano

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