A la hora de reclutar nuevos talentos y encontrar a la persona ideal para llenar una vacante, contratar al mejor colaborador es el principal reto de todas las organizaciones.
Una entrevista por competencias se basa en la manera en cómo los candidatos cumplen con el perfil que la empresa necesita para cubrir una determinada vacante, a partir de la experiencia y la manera cómo se ha desenvuelto en trabajos anteriores.
Conocer las decisiones que una persona tomó en situaciones específicas mediante ejemplos reales, así como también sus actitudes y expectativas pueden ayudarte a predecir su desempeño en el futuro.
Sin embargo, a pesar de que en ocasiones las razones por las cuales el reclutamiento no tiene éxito se escapan de las manos de los empleadores, muchas veces el encargado del departamento de recursos humanos comete errores básicos pero muy costosos.
La entrevista es la primera impresión que un candidato tiene sobre la organización; por lo tanto, alguna actitud errónea de los reclutadores pueden causar una imagen equivocada y conducir a que los grandes talentos pierdan interés en la oferta.
6 errores comunes en la entrevista por competencias
1. No preparar la entrevista
En una entrevista por competencias es indispensable echar un vistazo al curriculum vitae de cada candidato. Pedirle al entrevistado que nos cuente todo lo que ha hecho en su carrera no es la mejor forma de comenzar una conversación con el futuro colaborador de la organización, al contrario, tomar nota sobre la experiencia, las habilidades y fortalezas de cada candidato te ayudará a hacer las preguntas correctas orientadas a profundizar más en lo que realmente estás buscando.
Si crees que no tienes suficiente tiempo para evaluar el resumen curricular de tus candidatos ni preparar algunas preguntas, lo mejor es posponer la cita; ya que el entrevistado podría percibir falta de interés por parte de la organización.
Asimismo, es fundamental que todas las preguntas que realices estén diseñadas para obtener información acerca de las competencias específicas que requiere la vacante y que sean las mismas preguntas para todos los candidatos (a excepción de algunas para conocer más la personalidad de cada uno), así puedes evaluar cada caso de forma objetiva.
2. No darle tiempo al candidato para hacer preguntas
La entrevista por competencias te ayuda a conocer las habilidades y el perfil del candidato de acuerdo a su experiencia, por lo tanto, a través de sus preguntas también podrás saber cuáles son sus intereses, qué es lo que más le preocupa, si tiene conocimientos en un área que tu desconocías y que puede ayudar en el cumplimiento de los objetivos de la organización, etcétera.
Reserva un tiempo prudente al final de la entrevista o deja que la misma fluya como una conversación en la que ambos pueden intervenir. Demuéstrale a tu candidato que te preocupas por sus preguntas y el interés que pueda tener por la empresa.
3. No ser transparente acerca del proceso
Es fundamental que tu candidato sepa que acudirá a una entrevista por competencias y que tenga claro qué es lo que la organización está buscando, ya que el día de la cita ambos pueden encontrarse con un escenario diferente al que esperaban.
Además, si el candidato sabe que acude a una entrevista por competencias será capaz de justificar sus afirmaciones con ejemplos reales, que es el objetivo principal de este método y que lo diferencia de una entrevista tradicional.
4. Tomar en cuenta únicamente su experiencia
En una entrevista por competencias la primera impresión que tienes de cada candidato es su curriculum vítae, y una de las informaciones más atractivas es la experiencia. Sin embargo, no te concentres únicamente en ese aspecto; pregúntale a tu candidato qué decisiones tomaría en determinadas situaciones, cuáles son sus cualidades, qué habilidades le gustaría desarrollar en un futuro, si tiene planes de crecimiento, entre otros.
Si es posible, elabora casos hipotéticos que el candidato tendría que resolver de ser contratado, así podrás evaluar el potencial que tiene y saber cómo puede ayudar en el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Además, si el candidato percibe interés de tu parte en sus habilidades, se sentirá más motivado y en confianza.
5. No saber qué es lo que la empresa requiere
Uno de los errores más comunes a la hora de este tipo de entrevistas es proponerse encontrar a un candidato con los mismos rasgos que el empleado que estuvo antes en el puesto de trabajo.
A la hora de publicar la oferta laboral, es indispensable señalar cuáles son las habilidades, aptitudes, experiencia, intereses, rasgos de personalidad, entre otros aspectos, que busca la organización en un candidato.
La idea no es encontrar a una persona que reúna absolutamente todos los requisitos, sino contar con los candidatos que más se acerquen al perfil deseado o que al menos demuestren interés por desarrollarlos en el futuro.
6. No hacer un seguimiento
Al finalizar una entrevista, es importante realizar dos cosas. En primer lugar, si sientes que el candidato posee la experiencia y las cualidades que la organización está buscando, debes preguntarle cuáles son sus expectativas y si está realmente interesado en seguir adelante.
A continuación, asegúrate de especificar que el proceso de selección continúa en marcha y hacerle saber cuándo esperar comentarios. Esto ayudará a gestionar las expectativas del candidato después de la entrevista.
Haz un seguimiento del proceso de reclutamiento, cumple con tu palabra y proporciona un feedback constructivo a todos los candidatos. Esto será beneficioso para ellos, porque les ayudará a prepararse mejor para futuras entrevistas y también para ti, porque mejora tu reputación como empleador.
Todos estos errores son, por desgracia, muy comunes en las entrevistas por competencia e influyen directamente en el objetivo, que es contratar al mejor candidato para el beneficio de la organización. Un software de recursos humanos como SuccessFactors, a través de su módulo de reclutamiento y selección de personal, te permite agilizar el proceso y encontrar a los colaboradores adecuados, para así lograr los objetivos y posicionar a la empresa entre las más competitivas del mercado.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext
