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6 Errores al implementar la administración de compensaciones

Posted by Oscar Pérez on 11-mar-2015 13:00:00

errores_administracion_gestion_compensacionesComo te compartimos anteriormente, existen múltiples beneficios al implementar la administración de compensaciones, en contraste cuando las empresas no cuentan con esta práctica en la gestión de talento humano puede aumentar la rotación de personal, lo que implica desde incurrir en costos de reclutamiento y selección hasta bajar la productividad al empezar desde cero la curva de aprendizaje de un nuevo colaborador. Tener un sistema de compensaciones eficiente, justo y equitativo brinda beneficios tanto a la compañía como al talento al traer consigo satisfacción laboral, mejorar el clima organizacional y fortalecer tu equipo de trabajo para lograr una empresa más productiva.
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La administración de la compensación es una herramienta eficiente para incrementar la productividad, fomentar la lealtad y lograr el compromiso de tus empleados motivándolos a dar su mejor esfuerzo, sin embargo para que el programa de compensaciones e incentivos, sea realmente exitoso y cumpla el objetivo es importante que esté basado en un proceso de planificación adecuado para evitar errores y así, lograr alcanzar los objetivos previstos.
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A continuación te presentamos un listado de los 6 errores más comunes que se cometen en la gestión de compensaciones identificados por PeopleNext para que evites incurrir en ellos y logres una cultura de alto desempeño en tu empresa gracias a un programa de compensaciones e incentivos bien estructurado y puesto en marcha con base a las mejores prácticas.
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6 Errores al implementar la administración de compensaciones

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1. Las compensaciones no son equitativas y justas

Un factor clave para el éxito del programa de compensaciones es que éste sea percibido como justo y equitativo por los colaboradores. Esto implica que es importante que desde el diseño de la estrategia se tenga claridad en cuanto al organigrama de la compañía, es decir que cada uno de los puestos esté identificado en sus funciones, responsabilidades, competencias requeridas y contribución a la empresa para vincular esta información a una parte de la remuneración del desempeño.
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Los empleados buscan un desarrollo profesional además de una remuneración por su trabajo y esperan de la empresa políticas y prácticas laborales justas, por lo tanto cuando ellos perciben que las decisiones de la organización en ese sentido se realizan de manera equitativa es más probable que estén satisfechos al desempeñar su trabajo y su rendimiento será mejor.
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2. El programa de compensaciones e incentivos no es competitivo

Ofrecer a tus colaboradores un plan de compensaciones atractivo puede beneficiar a tu empresa al hacerla más competitiva en el mercado laboral, por lo tanto un error que debes evitar es no tomar en cuenta el mercado al momento de realizar la planeación y diseño de tu estrategia de compensación. Asegúrate de llevar a cabo una investigación acerca de los estándares de la industria en la que se desempeña la empresa para tener una referencia de los niveles de sueldos y compensaciones adicionales que puedes ofrecer para tener una empresa más atractiva para el talento humano.
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Cuando la empresa no es competitiva a nivel compensación y beneficios puede existir una mayor rotación de personal y también puede dar lugar a tener empleados con bajos niveles de desempeño que no están motivados a dar un esfuerzo extra ya que no consideran que la empresa se preocupa por su bienestar.
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3. Se otorgan aumentos de sueldos generales a todos los colaboradores

En la búsqueda de una mayor productividad es importante que en la organización se fomente la motivación a una cultura de desempeño más eficiente, si en tu empresa es una práctica muy común realizar una revisión y aumento de sueldo a tus colaboradores cada cierto tiempo de manera periódica y generalizada esto puede llegar a causar que los colaboradores no tengan retos que vencer y esto frenará su desarrollo profesional.
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Al implementar el pago por desempeño lo que se busca es remunerar al talento humano de acuerdo al valor que está generando dentro de la empresa, es decir el aporte que está realizando visto desde el punto de vista de resultados y logro de objetivos los cuales permitirán un crecimiento de la organización y del individuo. Esta práctica fomenta y motiva que cada uno de los miembros de tu equipo de trabajo busque alcanzar su máximo potencial porque reconocen que al hacerlo podrán crecer y alcanzar sus metas de carrera profesional.
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4. La estrategia de compensaciones cambia constantemente

Es fundamental que el plan de compensaciones esté alineado a la estrategia organizacional y valores de la compañía,de igual manera cuando se realiza la planeación estratégica se deben de tomar en cuenta factores tanto internos como externos que pueden afectar a la organización, adaptar las tendencias del mercado y traducirlas de manera que concuerden con tus objetivos y filosofía empresarial.
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Por lo tanto, al estar relacionados a estos conceptos tan importantes para la empresa, es un error estar cambiando de manera muy constante la política de compensaciones que ofreces a tu personal ya que esto no permite que la conozcan de manera completa y la entiendan para aprovecharla al máximo. Es válido que se hagan ajustes que te permitan ser una empresa más competitiva pero dentro de lo posible es recomendable que ésta sea un reflejo de la organización, sus valores y principios, de esta manera lograrás una mejor identificación de tu talento humano con la empresa para la cual brindan su conocimiento y esfuerzo.
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5. Inconsistencia en la comunicación de la estrategia y los planes de acción

Las compensaciones son un medio de comunicación entre la empresa y el colaborador, por medio de éstas la persona “traduce” lo que la organización espera de ellos mediante su trabajo. Por lo tanto, es imprescindible que exista una consistencia percibida entre el discurso empresarial y las prácticas de trabajo que en ella se realizan. Un ejemplo de esto sería, si la empresa tiene como uno de sus valores eje el trabajo en equipo pero, en sus políticas de evaluación de desempeño y programas de compensaciones solamente se evalúa la actuación individual y no se asocia a metas grupales o departamentales ni existe variabilidad en el ingreso en función del esfuerzo en equipo entonces, el trabajador percibirá como importante su desarrollo personal ya que es lo que considera que la empresa está poniendo como prioridad.
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La compensación toma un sentido estratégico en el cual la empresa puede comunicarle a su capital humano qué busca lograr y cómo contribuyen cada uno de ellos a alcanzar las metas globales. Esta relación entre las metas de la organización y la motivación y desempeño de los colaboradores, unidas mediante un plan de compensaciones efectivo es lo que llamamos alineación estratégica.
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6. Los gerentes no están capacitados en la administración de compensaciones

Debido a que las compensaciones están por lo general ligadas a las evaluaciones de desempeño de los trabajadores, los gerentes o jefes de área juegan un papel de gran importancia en la implementación de estos programas en relación a su equipo de trabajo.
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Un error muy común es pensar que este proceso es independiente del área y que depende exclusivamente del departamento de Capital Humano, ya que aunque en principio debe ser un procedimiento estratégico al momento de llevarlo a cabo debe de tener un enfoque más personalizado para cada uno de tus colaboradores tomando en cuenta su desenvolvimiento en el puesto de trabajo y el desempeño mostrado. Para calificar estos aspectos la persona indicada será el jefe directo así que es fundamental que además de conocer a su equipo de trabajo cuente con una capacitación adecuada en el manejo de las compensaciones, de liderazgo, de motivación y de comunicación efectiva ya que él es el vínculo entre el trabajador y la organización.
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Implementar un plan de compensaciones no significa únicamente cumplir con las remuneraciones justas para los colaboradores sino definir cómo cada uno de ellos comprende sus metas y objetivos individuales así como los de la organización de tal manera que al integrarlas a sus actividades pueda sentirse motivado y comprometido para desempeñarse de la manera más eficiente y así obtener beneficios tanto para la empresa como para sí mismo.
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A través del módulo de Administración de Compensaciones que el software para gestión de capital humano SuccessFactors te ofrece puedes agilizar tus procesos para recompensar a tu equipo de trabajo en base a su desempeño. Hazlo de la manera más sencilla al automatizarlo y evitarte dificultades administrativas y errores de captura, así mismo los gerentes tendrán a su disposición toda la información oportuna que requieren para administrar las compensaciones de manera efectiva, equitativa y justa.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext
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Topics: Administración de compensaciones

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