La administración de compensaciones, también llamada compensación por desempeño es una práctica que ha sido utilizada desde hace tiempo en la gestión de talento humano. Considerada como un diferenciador clave para la atracción de talento hoy en día va más allá de ese propósito ya que los administradores de capital humano han descubierto que es de gran utilidad para fomentar una cultura de alto desempeño entre los colaboradores.
Uno de los retos actuales de las organizaciones es precisamente no enfocar sus programas de compensaciones e incentivos hacia el beneficio únicamente de la empresa, los empleados quieren ser exitosos y desarrollarse en un ambiente competitivo para lo cual la compañía debe de establecer una filosofía de compensaciones e incentivos que motiven a los colaboradores a brindar su máximo esfuerzo y a la vez la organización se vea beneficiada al contar con personal que está logrando las metas empresariales.
Existe un gran abanico de opciones en cuanto a diseñar un plan de compensaciones y beneficios y es importante que éste se encuentre alineado a la estrategia global de la empresa y que sea parte de un proceso integral de gestión de capital humano al conectarlo con los demás procesos como el reclutamiento, las evaluaciones de desempeño, los planes de carrera, entre otros.
En PeopleNext queremos compartir contigo 5 consejos clave para que la implementación de tu plan de compensaciones y beneficios para tus colaboradores sea un éxito.
5 consejos para implementar un plan de compensaciones para tus empleados
1. Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización
Al diseñar el plan de compensaciones para tus colaboradores es importante que lo hagas tomando como base la estrategia organizacional ya que esto ayudará a que el desempeño de tus colaboradores impacte de manera relevante en el logro de las metas organizacionales. Es evidente la necesidad de considerar la compensación como un proceso que tiene un gran impacto en la consecución de los resultados esperados de forma consistente en el tiempo, fomentando la cultura de alto desempeño y logro de objetivos al llevar a los colaboradores a dar su máximo esfuerzo y realizar sus funciones de manera excelente. Por lo tanto, un sistema de compensaciones correctamente diseñado puede convertirse en la columna vertebral de cualquier organización.
En otras palabras, es importante reconocer que la administración de compensaciones debe ser flexible en el tiempo ya que el éxito de esta estrategia tiene su fundamento en la sincronía que exista entre ésta y la cultura y valores presentes en la compañía, los cuales son dinámicos y en constante evolución.
2. Jerarquiza y clasifica los puestos de la empresa y define los perfiles de puesto
Es esencial que cada uno de los puestos que integran tu organigrama esté bien definido ya que esto es la base sobre la que se soporta el plan de compensaciones y beneficios, de esta manera podrás asegurarte de estar implementando una práctica equitativa para cada uno de tus colaboradores. El perfil de puesto es un documento en el cual se incluye toda la información de la posición laboral a desempeñar como son las habilidades, competencias, actitudes, formación educativa y profesional, experiencia, etc. Es fundamental que el reclutamiento y selección del personal esté basado en los perfiles de puesto elaborados para asegurar que estás contratando a las personas que cumplan los requisitos y que su perfil sea adecuado a los valores y la cultura organizacional.
3. Elabora un proceso formal de evaluaciones de desempeño
Como lo hemos comentado con anterioridad, el proceso de evaluación de desempeño es una de las herramientas más valiosas con que cuenta la empresa para estimar el rendimiento de los colaboradores. Al contar de manera formal con un sistema de evaluaciones y retroalimentación tu equipo de talento humano será capaz de identificar a los empleados que cumplen o incluso exceden las expectativas y metas que se les establecieron y los que no lo están haciendo. La información que se obtiene de estas revisiones es muy valiosa para la toma de decisiones en cuanto a incrementos salariales, compensaciones e incentivos basados en el desempeño, las cuales idealmente deberán tener su fundamento en la evaluación de desempeño laboral. Las organizaciones que integran en su filosofía y planes de acción esta práctica son capaces de potenciar las habilidades y competencias del talento humano y lograr que se desarrollen dentro de la compañía, esto es un beneficio para ambas partes ya que a los colaboradores los motiva a ser más productivos y genera un compromiso con la empresa, mientras que la organización alcanza sus metas y se vuelve más competitiva.
4. Realiza una gráfica de distribución de desempeño (ranking) de tu talento humano
La evaluación de desempeño es una calificación sistemática de cómo cada uno de los empleados está desempeñando su puesto de trabajo así como del potencial de desarrollo a futuro. Como parte de ésta se utiliza en muchas empresas la campana de Gauss la cual tiene el propósito de ser una fotografía de la distribución del desempeño del equipo de trabajo.Esta curva representa la tendencia que existe en la totalidad del equipo de trabajo hacia un desempeño deficiente, promedio o superior.
Es importante resaltar que cada empresa debe establecer los criterios y rangos permitidos para ubicar a su personal en alguna de estas categorías de la curva de talento según los parámetros utilizados en la evaluación de desempeño.
Por ejemplo, en la siguiente gráfica puedes apreciar que la empresa ha determinado que el 15% de su capital humano puede estar categorizado como de desempeño superior, 15% del equipo puede estar en la categoría de desempeño deficiente o bajo y el 70% restante se encontrará en un nivel promedio. Esto de acuerdo a los criterios de calificación que estén establecidos para las evaluaciones de desempeño.
5. Establece políticas y procedimientos para el plan de compensaciones
Con el fin de asegurar la equidad en el programa de compensaciones y beneficios es muy importante que todas las políticas y reglamentos estén debidamente documentados por escrito, esto reducirá la posibilidad de que haya confusiones o que algún proceso no sea justo para alguno de tus colaboradores o la misma empresa. Es fundamental que para cada uno de los puestos definidos en el organigrama tengas bien definidos los siguientes conceptos:
1) Sueldo base acorde al puesto de trabajo.
2) Rangos mínimos y máximos de sueldo: Es el intervalo en el que puede fluctuar el sueldo del colaborador en el tiempo laborado en la organización según la capacidad de la empresa y el comparativo de sueldos en el mercado para ese puesto en particular. Es importante resaltar que un factor determinante para que cada persona crezca y alcance el rango máximo es el desempeño individual.
3) Tabulación de porcentajes de aumentos de sueldo autorizados: Los puedes establecer según la calificación en la evaluación de desempeño. A manera de ejemplo te presentamos esta tabla en la cual puedes observar la relación entre los resultados obtenidos por el colaborador en la revisión, según tus parámetros establecidos y el ajuste al sueldo que se le otorga como reconocimiento de su esfuerzo.
| Evaluación de desempeño | Aumento de sueldo |
| 5 | 10% |
| 4 | 8% |
| 3 | 6% |
| 2 | 2% |
| 1 | - |
4) Bonos: Existen distintos bonos que aplican según el puesto y los objetivos perseguidos como pueden ser:
a) Objetivos propios del puesto como podría ser la cuota mensual de ventas.
b) Objetivos empresariales como la utilidad neta.
c) Objetivos compartidos como el margen bruto que se obtiene de las ventas.
En algunas organizaciones existe la opción de otorgar acciones de la compañía a los empleados como una prestación e incentivo por su alto desempeño laboral o de otorgar reconocimientos no económicos que tienen como finalidad motivar al empleado y hacerle saber que su esfuerzo es valorado por la empresa.
La estrategia de compensaciones tiene una gran influencia en el rendimiento de tu talento humano. Un plan eficiente es un gran soporte para los demás procesos de capital humano y ayuda a atraer talento clave a la organización y retenerlos, esto no solamente te generará ventaja competitiva en el mercado laboral sino de manera interna en tu organización al contar con un equipo de trabajo motivado y dispuesto a dar su máximo esfuerzo para alcanzar su potencial a la vez que viven la experiencia de ser exitosos y reconocidos, lo que se reflejará en una empresa más productiva y rentable.
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